- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- CSE remplace CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail)

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DÉFENDEZ VOS DROITS

FAITES INTERVENIR LE CSE ex CHSCT

dans votre EPLE, (lycée, collège), votre école

AESH, ex AVS, EVS, Assistant.e.s Éducation, de droit public ou en CAE/CUI

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VOUS POUVEZ ÊTRE NOMMÉ-E PAR UN SYNDICAT DANS CETTE INSTANCE POUR DÉFENDRE VOS COLLÈGUES,

FAITES PART DE VOTRE SOUHAIT AUX SYNDICATS !

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C’est à l’employeur de prendre en charge la formation des membres du CSE ex CHSCT.

Il est vraiment important pour les membres du CHSCT de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail : Construire un arbre des causes suite à un accident, planifier des actions de prévention, étudier les postes et les situations de travail, aider les salariés en souffrance au travail, recueillir leurs plaintes... Tout cela ne s'invente pas et ne peut s'acquérir que par la formation.

D’après le code du travail, les membres du CHSCT bénéficient dès leur première désignation de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 4614-14 et R. 4624-21).

Cette formation, de 3 ou 5 jours selon l’effectif de l’entreprise, doit être renouvelée lorsque les représentant.e.s du personnel ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

C’est à l’employeur de prendre en charge cette formation.

Et pour cause, le CHSCT n’a pas de budget de fonctionnement. Il faut également savoir que les 3 ou 5 jours passés en formation par les représentant.e.s du personnel sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif et ne sont pas déduits de leurs heures de délégation.

La règle va-t-elle changer avec le comité social et économique ?

Même si le CHSCT disparaît corps et âme au profit du nouveau CSE institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et en vigueur depuis le 1er janvier 2018, les membres du CSE auront toujours droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail de 3 ou 5 jours.

Même si le comité social et économique est doté de la nouvelle commission santé, sécurité et conditions de travail, dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts de 300 salariés et plus, tous les membres du comité pourront se former.

Et même si le CSE disposera bien d’un budget de fonctionnement de 0,2 % ou de 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise selon l’effectif salarié, ce sera toujours à l’employeur de prendre en charge la formation santé, sécurité et conditions de travail des représentante.s du personnel.


Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

•• Sources  >>>

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L’ensemble de la communauté éducative et, au premier chef ses personnels, sont les acteurs de l’amélioration du système éducatif pour la réussite de tous à l’école.  Il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer leur santé et leur sécurité, éléments essentiels d’une politique de ressources humaines, respectueuse des agents.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une instance mal connue dans son rôle et son importance. C’est une instance de terrain qui se préoccupe du vécu, de la sécurité et de la santé des salariés, ce qui les touche de près.

Les membres du CHSCT participent à la démarche globale de prévention des risques professionnels en analysant les conditions de travail.

La première action est de faire connaître à tous les personnels le nom et les coordonnées des représentants dans les CHSCT. Contacter les syndicats.

 

IV/ ELABORER UN PLAN D’ACTION NATIONAL, DECLINE DANS LES ACADÉMIES, POUR PRÉVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

L’agenda social de la ministre chargée de la fonction publique comprend un volet sur le dialogue social et sur l’exemplarité des employeurs et les conditions de vie au travail. Dans ce contexte, le projet d’accord cadre portant sur un plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique permettra de donner une nouvelle impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (rapport Gollac et Bodier). Leur nature particulière, qui empêche de les comparer totalement aux autres types de risques (physiques, biologiques, chimiques) suppose un travail approfondi de manière à élaborer une véritable politique de prévention, qui prenne en compte le travail réel et le vécu des acteurs dans le cadre de l’organisation du travail.

En effet, si les RPS sont aujourd’hui très fréquemment abordés dans les CHSCT, cela ne se traduit que rarement par des plans d’action ou des actions concrètes, qui se limitent souvent à des actions de réparation, de type cellule d’écoute, certes utiles mais n’entrant pas dans le registre de la prévention, ou des formations.

Il est de la responsabilité de l’employeur de prendre en charge la prévention de tous les types de risque, y compris psychosociaux. Il convient d’intégrer la dimension de la santé des personnels dans l’élaboration d’un projet de réforme notamment par la consultation du CHSCT. L’adoption, par le CHSCT ministériel puis par les CHSCT académiques, de plans de prévention des risques psychosociaux, comprenant des outils opérationnels, est la priorité de l’année 2013-2014.

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http://www.fonction-publique.gouv.fr/fonction-publique/modernisation-fonction-publique-33

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http://www.education.gouv.fr/cid4253/sante-bien-etre-securite-travail.html

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http://cache.media.education.gouv.fr/file/Securite_et_sante_au_travail/85/4/Annuaire-des-inspecteurs-sante-et-securite-au-travail_228854.pdf

•• Voir aussi ici >>>


Quand le CHSCT demande une réunion extraordinaire, l’employeur n’a pas le choix, il doit l’organiser. Vrai ou faux ?

C’est vrai.

Le code du travail donne aux membres du CHSCT la possibilité de demander l’organisation d’une réunion extraordinaire de l’instance. Il faut juste une demande motivée de 2 membres du CHSCT (C. trav., art. L. 4614-10). L’envoi d’un mail suffit.

Quand on dit que la demande doit être motivée, cela signifie tout simplement qu’il faut expliquer en quelques lignes les raisons pour lesquelles on souhaite réunir le CHSCT en séance extraordinaire, il faut exposer la situation de fait. Et, surtout, il faut lister le ou les points qui devront figurer à l’ordre du jour de la réunion.

Une fois en possession de la demande, l’employeur ne peut pas faire la sourde oreille ou dire aux représentants du personnel que cela peut attendre la prochaine réunion trimestrielle. En un mot, il doit organiser la réunion extraordinaire telle qu’elle est demandée.

À ce titre, comme nous le rappelle une récente jurisprudence (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-17.551), il doit le faire en inscrivant à l'ordre du jour sans modification toutes les questions posées par les représentants du personnel au CHSCT.

Dans cette affaire, sur les sept points figurant aux demandes motivées des membres du CHSCT, seuls deux avaient été repris dans l'ordre du jour. D’où, d’après les juges, l’existence de ce que l’on appelle un trouble manifestement illicite auquel on ne peut mettre fin qu’en ordonnant à l’employeur d’organiser une nouvelle réunion extraordinaire.

•• Sources  >>> 


 

L'employeur doit réunir le comité au moins tous les trimestres, et plus fréquemment en cas de besoin. C'est une règle d'ordre public. Le CHSCT doit être réuni, sinon il y a entrave. D'autant que 4 réunions obligatoires, c'est déjà peu. Il faut donc un ordre du jour avec au moins une question.

Si l'employeur n'a pas de question à poser sur la table, le CHSCT en a certainement de son côté. C'est l'occasion par exemple… de faire le point sur les inspections menées par le CHSCT au cours du dernier trimestre, sur les suites de la mise en place d'un projet important, sur les mesures de prévention que le CHSCT souhaite voir adoptées par la direction, sur la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, etc.

À défaut, le manque de questions pourrait se faire interroger les salariés sur l'implication réelle du CHSCT dans les questions hygiène et sécurité de l'entreprise.

•• En savoir plus sur    >>>


 - Le 08/04/2015

L'avant projet de loi sur les IRP met le cap sur la négociation d'entreprise

(AFP) François Rebsamen, le ministre du Travail, hier à l'Assemblée
L'avant projet de loi sur le dialogue social que nous publions comporte les changements annoncés : DUP élargie au CHSCT jusqu'à 300 salariés, possibilité de regrouper les IRP dans toutes les entreprises par accord majoritaire, représentation femme homme équilibrée aux élections professionnelles. Mais le texte présente aussi quelques surprises en matière de négociation...
Comme annoncé par le Premier ministre (notre article), l'avant projet de loi sur la modernisation du dialogue social comporte pour l'essentiel : 
  • une DUP élargie au CHSCT et dont le plafond remonte de 200 à 300 salariés;
  • une possibilité donnée aux partenaires sociaux d'une entreprise de plus de 300 salariés de regrouper par accord majoritaire tout ou partie des institutions représentatives du personnel, à l'exclusion des DS;
  • un regroupement de l'information-consultation de tous les CE;
  • des NAO regroupées et...négociables;
  • des dispositions pour la "valorisation des parcours syndicaux" et pour une parité aux élections professionnelles;
  • des commissions paritaires régionales interprofessionnelles dans les TPE;

Reprenons maintenant tout ceci dans le détail.

DUP élargie au CHSCT

La mise en place

Lors de la création ou du renouvellement de l'une des 3 instances (CE, CHSCT, DP), l'employeur ayant moins de 300 salariés pourra mettre en place une DUP élargie au CHSCT, après consultation des DP, du CE et du CHSCT. En cas d'établissements distincts, une délégation unique sera mise en place au sein de chaque établissement. 
Le nombre des membres de la DUP et leur crédit d'heures seront fixés par décret, sachant que ces éléments pourront être augmentés par voie d'accord. L'avant projet dit simplement que "les membres titulaires de la DUP disposent du temps nécessaire à l'exercice des attributions dévolues aux DP, CE et CHSCT", ce temps ne pouvant excéder un plafond fixé par décret. Les titulaires de la DUP pourront mutualiser entre eux et avec les suppléants leur crédit d'heures à condition qu'un membre ne dépasse pas plus d'une fois et demi le crédit d'heures normal d'un titulaire. 
Actuellement, les membres de la DUP sont moins nombreux que le cumul d'élus CE et de délégués du personnel. Ils bénéficient de 20 heures de délégation par mois, soit moins que le cumul CE (20 heures) et DP (15 heures).

Le fonctionnement : une réunion commune tous les 2 mois

Au sein de la DUP, "les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT conservent l'ensemble de leurs attributions", énonce l'avant projet. Le fonctionnement de la délégation unique est toutefois remanié. Contrairement à l'actuelle DUP, il semble qu'il n'y aura plus de réunions successives séparées, mais une réunion commune. Son rythme ne sera plus mensuel mais une fois tous les deux mois, sachant qu'au moins 4 de ces 6 réunions par an seront consacrées au moins en partie aux attributions du CHSCT. La DUP rendra ses avis dans les délais applicables au CE. 
Le secrétaire de la DUP, et donc du CE, exercera aussi les fonctions de secrétaire du CHSCT. L'ordre du jour commun de la réunion sera établi par l'employeur et le secrétaire de la DUP, les consultations obligatoires y étant inscrites de plein droit. Lorsqu'une question relevant du CE et du CHSCT sera à l'ordre du jour, "un avis unique de la DUP" sera recueilli au titre des deux institutions et l'expertise décidée à cette occasion sera commune au CE et CHSCT.

La suppression de la DUP

Le chef d'entreprise peut décider, après avis des membres de la DUP élargie, de ne pas la renouveler à l'échéance des mandats, pour revenir à des instances séparées.

►Les entreprises déjà organisées en DUP (CE et DP) à la date d'entrée en vigueur de la loi peuvent, après avis des élus, décider de maintenir en l'état leur DUP, sans y inclure le CHSCT.

Regroupement des IRP par accord majoritaire

Cela vise les entreprises de plus de 300 salariés

A partir de 300 salariés, syndicats et direction pourront par accord majoritaire regrouper les institutions représentatives du personnel, soit les DP, CHSCT et CE à l'instar de la DUP élargie, soit deux de ces IRP. Les partenaires sociaux, explique l'exposé des motifs du projet, auront "une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourront varier y compris d'un établissement à l'autre au sein de la même entreprise". L'instance créée par accord aura la personnalité morale (et donc agir en justice) et pourra gérer son patrimoine.

Ce qui devra être négocié

L'instance ne pourra comporter moins d'un nombre minimal de représentants du personnel et des heures de délégation minimum fixés par décret. Cet accord devra prévoir  :

  • au moins une réunion tous les deux mois de l'instance (dont 4 pour les attributions liées aux conditions de travail);
  • les modalités de l'établissement et communication de l'ordre du jour;
  • le rôle des titulaires et suppléants;
  • le nombre d'heures de délégation et leur éventuelle mutualisation;
  • et, lorsque l'instance englobera le CHSCT, une commission d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail "à laquelle peuvent être confiées tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT".

Cette instance créée par accord devra prévoir, le cas échéant, la commission des marchés prévue au titre de la transparence financière des CE (notre article) et pourra aussi prévoir la mise en place des commissions économique, formation, logement et égalité. 

Regroupement de l'information-consultation pour tous les CE

Dix-sept obligations d'information et de consultation sont regroupées en 3 temps forts par an : le projet reprend ici ce qui était envisagé dans le dernier projet d'accord lors des négociations qui ont échoué en janvier dernier (notre article).

Les 3 temps forts

Ces 3 temps forts sont :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la situation économique et financière de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (voir notre tableau en pièce jointe). 

Un accord ratifié par des syndicats représentant 30% des salariés pourra redéfinir  les conditions et la périodicité de l'information-consultation (6 réunions annuelles au minimum), y compris les délais de rendu des avis.

►Lorsque l'effectif de l'entreprise n'atteint pas 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans précédant la date du renouvellement du CE, l'employeur pourra supprimer le comité d'entreprise. Jusqu'à présent, il devait pour ce faire soit signer un accord collectif soit saisir la Direccte de sa demande.
►L'entreprise ayant franchi le seuil de 300 salariés durant les 12 derniers mois dispose d'un délai d'un an "pour se conformer complètement aux obligations d'information du CE qui en découlent".

Réunions du CE : tous les deux mois jusqu'à 300 salariés

Dans les entreprises d'au moins 150 salariés, le CE se réunissait jusqu'à présent tous les mois. Désormais, ce sera tous les 2 mois. Un CE ne sera tenu de se réunir mensuellement qu'à partir de 300 salariés. La constitution des commissions formation et égalité professionnelle par le CE voit également leur seuil passer de 200 à 300 salariés.

Le niveau central privilégié

L'avant projet de loi indique que le CCE est "seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements". C'est aussi le cas lorsque, pour les projets de l'entreprise, les mesures "feront ultérieurement l'objet d'une consultation propre au niveau approprié" mais ne sont pas encore définies. 

Réunions communes et visioconférence

Lorsqu'un projet nécessite l'information ou la consultation de plusieurs instances représentatives, l'employeur pourra organiser une réunion commune à ces IRP. L'ordre du jour devra être communiqué aux membres des IRP concernées au moins 5 jours avant la réunion. Un décret précisera dans quelles conditions il sera possible de recourir à l'enregistrement des réunions et à la visioconférence. La visioconférence pourra aussi être utilisée notamment pour le comité d'entreprise, le comité de groupe, le comité d'entreprise européen, le CHSCT. Enfin, un décret précisera les conditions de transmission du procès-verbal.

►L'avant projet a loi précise qu'en l'absence des titulaires, les élus suppléants du CE participeront aux réunions avec voix délibérative. Ils participeront de droit, avec voix consultatives, aux réunions de la consultation sur les orientations stratégiques.

CHSCT : un règlement intérieur

Le code du travail imposera au CHSCT de se doter d'un règlement intérieur réglant son fonctionnement et l'organisation de ses travaux. La durée du mandat des membres du CHSCT sera équivalente à celle des élus CE qui les désignent.
Enfin, tout salarié d'une entreprise de plus de 50 employés devra être couvert par un CHSCT.

Négociations regroupées et adaptables

3 grands thèmes de négociation

Changements pour les négociations : les projets d'accords collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l'avis du CE. Par ailleurs le texte regroupe les obligations de négocier en 3 grands thèmes :
  • rémunération (sans oublier l'intéressement, la participation et l'épargne salariale), temps de travail, répartition de la valeur ajoutée. C'est une négociation annuelle;
  • qualité de vie au travail (articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, l'égalité professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d'expression des salariés, prévention de la pénibilité). Cette négociation a lieu tous les ans ;
  • gestion des emplois et des parcours professionnels (y compris le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et le contrat de génération). Cette négociation a lieu tous les 3 ans.

Un accord peut organiser autrement les négociations

Les partenaires sociaux pourront aussi regrouper par accord collectif ces thèmes (mais n'en supprimer aucun) et modifier la périodicité des négociations : il faudra pour cela un accord majoritaire. Une négociation jusqu'alors annuelle (salaires ou qualité de vie au travail, par ex) pourrait en cas d'accord n'avoir lieu que tous les 3 ans et une négociation triennale (GPEC) n'être ouverte que tous les 5 ans ! 
►Pour les salaires, même en cas d'accord pour un rythme triennal, il suffira qu'une organisation syndicale signataire de l'accord demande un retour à une négociation annuelle pour qu'on y revienne.

Négociation sans DS

Dans les entreprises de moins de 200 salariés sans délégué syndical, pouvaient négocier des accords collectifs les élus de CE, de la DUP ou les DP. L'avant projet supprime la référence à cet effectif  : les élus voulant négocier doivent être expressément mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national. Ils pourront négocier des accords collectifs très larges, et pas seulement ceux exigés par le législateur. 
A défaut de salarié élu mandaté, les élus de CE, de la DUP ou à défaut les DP pourront négocier et conclure des accords collectifs, mais uniquement sur des thèmes dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Les mandats

Valorisation des parcours syndicaux

L'avant projet reprend un acquis de la dernière négociation : les élus dont les heures de délégation représentent 30% de leur temps de travail "bénéficient d'une rémunération au moins égale, sur l'ensemble de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise".
L'avant projet comporte aussi la possibilité donnée au représentant du personnel titulaire de demander en début de mandat "un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat dans l'entreprise au regard de son emploi". L'élu pourra se faire accompagner. 
Pour les élus dont le mandat représente au moins 30% de la durée du travail, un entretien de fin de mandat permettra "le recensement des compétences acquises" en cours de mandat et de voir comment les valoriser. La reconnaissance de ces compétences acquises pendant le mandat, qui fera l'objet d'une certification nationale, permettra d'obtenir des dispenses dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience.

Vers un principe de parité, ou d'équilibre

Le projet pose pour les élections du CE et des DP le principe d'une "représentation équilibrée des femmes et des hommes" pour les titulaires comme les suppléants. Le nombre de femmes et d'hommes inscrites sur chaque liste de candidats devra correspondre à la part de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise, et donc inscrits sur la liste électorale. Une liste qui ne respecterait pas ce principe risquerait de voir un juge prononcer l'annulation de l'élection de ses candidats.

Usage des heures de délégation et formation des salariés administrateurs

Par ailleurs, plusieurs autres points concernent les mandats : possibilité reconnue d'utiliser des heures de délégation pour participer à des négociations de branche ou à d'autres instances de l'entreprise; création d'un droit de 20 heures de formation annuel pour les représentants des salariés au conseil d'administration.

TPE : des commissions paritaires régionales interprofessionnelles

Ces commissions auront un rôle de débat et de conseil "sur les problématiques spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés, notamment en matière d'emploi, de formation, de de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail et de santé". 
Elles comporteront 20 membres dont 10 désignés par les organisations syndicales selon leur audience. Leurs membres, s'ils n'auront pas le droit d'entrer dans les locaux des entreprises, seront néanmoins des salariés protégés avec 5 heures de crédit mensuel de délégation en plus des séances de la commission. A noter que les syndicats pourront, à l'occasion du scrutin organisé dans les TPE tous les 4 ans, mentionner sur leur propagande électorale l'identité des salariés qu'elles envisagent de désigner dans les commissions paritaires. 
►Ce projet de loi, qui comprend aussi d'autres parties étrangères aux IRP comme la prime d'activité ou le régime de l'intermittence, devrait être présenté en conseil des ministres le 22 avril, le gouvernement envisageant son adoption au Parlement dès la session extraordinaire de juillet.
 


14/10/2013

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