- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Avenant, contrat de travail, règles de droit

AESH DROIT PUBLIC

L'administration peut-elle modifier le contrat d'un agent contractuel·le ?

Les textes prévoient expressément qu'en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement d'un agent contractuel pour répondre à un besoin permanent, l'administration peut proposer la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que :


AESH DROIT PRIVÉ CONTRAT AIDÉ CAE/CUI OU PEC

Avant toute chose, le salarié doit savoir que le régime juridique applicable à un refus ou à une acceptation d'un avenant diffère selon que celui-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

Changement des conditions de travail

Si l'avenant prévoit un simple changement des conditions de travail (exemples : un changement d'équipe, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent, etc.), cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le droit du travail n'impose alors aucune procédure liée à l'acceptation du salarié : le choix de l'employeur ne nécessite pas son accord. La signature d'un avenant n'est d'ailleurs pas une formalité obligatoire pour mettre en place ces changements.

 

Si le salarié refuse d'appliquer la décision de sa direction, il commet alors une faute. L'employeur peut alors potentiellement le sanctionner, y compris en mettant en oeuvre une procédure de licenciement à son encontre.

Modification du contrat de travail

A contrario, lorsque l'avenant implique une modification du contrat de travail, l'accord du salarié est cette fois-ci nécessaire. Le salarié est alors libre d'accepter ou de refuser la proposition de son employeur.

 

Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l'un des éléments essentiels du contrat. C'est par exemple le cas d'un changement dans le mode de calcul du salaire, d'une modification de la durée du temps de travail, d'un passage au télétravail ou même d'une promotion de poste.

 

Le salarié a également le choix de refuser l'insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C'est notamment le cas de l'ajout d'une clause de mobilité, d'une clause d'astreinte, d'une clause de non-concurrence ou d'une clause d'exclusivité dans un contrat qui n'en comportait pas jusqu'à maintenant.

Exemples

Le droit du travail impose la signature d'un avenant dès lors que la modification envisagée porte sur le montant du salaire ou la durée du travail. A l'inverse, un avenant n'est pas nécessaire (et le salarié ne peut donc pas refuser la décision de son employeur) dès lors que la modification envisagée n'emporte qu'un changement léger ou ponctuel des horaires de travail ou lorsque l'employeur décide de modifier le nombre d'heures supplémentaires travaillées par le salarié.

 

Lorsqu'un salarié change de poste dans l'entreprise suite à une promotion, un avenant au contrat de travail peut par exemple être signé afin de prévoir une période probatoire pendant laquelle l'employeur pourra apprécier l'aptitude du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

Délai de réflexion

Lorsque sa proposition entraîne une modification du contrat de travail, l'employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant afin que ce dernier puisse prendre sa décision d'accepter ou non l'avenant proposé. La loi ne prévoit pas de durée particulière mais l'administration conseille de respecter un délai minimum de 15 jours.

 

Cependant, lorsque la modification repose sur un motif économique (lié aux difficultés économiques ou au maintien de la compétitivité de l'entreprise par exemple), la loi prévoit une procédure particulière à respecter par l'employeur. La proposition doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose ensuite d'un délai de réflexion d'un mois pour adresser sa réponse à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence de réponse à l'expiration de ce délai, il est réputé avoir accepté le changement proposé.

Refus du salarié

Lorsque le salarié accepte l'avenant, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu s'impose aux deux parties. Mais que se passe t-il s'il refuse la modification proposée ?

Licenciement

Le salarié peut librement choisir de refuser l'avenant. L'employeur peut alors décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit d'entamer une procédure de licenciement en respectant les conditions et les formalités imposées par le Code du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement, pour être licite, devra être justifié non pas par le simple refus du salarié, mais par des motifs en lien avec la modification proposée à l'origine. Exemple : lorsque la modification du contrat proposée était motivée par les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, l'employeur pourra éventuellement entamer une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions imposées par la loi sont respectées.

 

En cas de contestation du licenciement, les juges rechercheront donc si la décision de l'employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée, notamment au regard de la situation économique de l'entreprise. Dans tous les cas, le salarié licencié pourra toujours prétendre à desindemnités de licenciement s'il réunit les conditions requises.

Préavis

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié ayant légitimement refusé une modification de son contrat de travail, il ne peut pas lui imposer d'accomplir son préavis aux conditions qu'ils souhaitaient lui imposer. Tel est le cas du préavis faisant suite à un refus de baisse de salaire, le préavis ne pouvant être exécuté aux nouvelles conditions (arrêt n° 14-25724 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 3 mai 2016).

Faute grave

En revanche, un salarié ne peut pas refuser l'application d'un avenant qu'il a préalablement accepté par écrit. Dans ce cas, il risque d'être licencié pour faute grave. Tel a été le cas, par exemple, d'un salarié refusant de respecter le contenu d'un avenant ayant modifié les règles de calcul de sa rémunération variable, cet avenant ayant été signé sans la moindre réserve (arrêt de la cour d'appel de Versailles rendu le 14 avril 2016).

Recours

En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le salarié peut saisir les prud'hommes (voir la procédure à suivre en détails) pour faire valoir ses droits. Il dispose d'un délai de deux ans pour agir en justice.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction

Pour renouveler un contrat à durée déterminée plusieurs règles doivent être respectées. En effet, le fait que ce type de contrat induit une précarité pour le salarié, il ne pourra donc pas être renouvelé indéfiniment.

Le renouvellement n'est possible que pour le contrat à terme précis…

Le CDD à terme précis est le contrat dont la date de fin est mentionnée dans le contrat de travail. Il devra donc prendre fin à cette date, que son objet se soit réalisé ou non.

Cette faculté soit prévue par avenant ou dans le contrat.

Les conditions de renouvellement doivent, soit :

  • être stipulées dans le contrat de travail, par le biais d'une clause ;
  • faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

En effet, si les conditions de renouvellement n'ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, c'est-à-dire avant la date de fin du contrat (1).

L'avenant doit être proposé avant le terme du contrat, mais aucun délai précis n'est fixé. Ce document pourra donc être transmis au salarié la veille du terme de son CDD, mais ne pourra en aucun cas intervenir après le terme de la période initiale, pas mêmele lendemain (5). Le cas échéant, le CDD pourra être requalifié en CDI.

Il en est de même si le CDD se poursuit dans les mêmes conditions à l'issue de son terme, il sera requalifié en CDI.

 

Un CDD, comme un avenant, doivent comporter la durée du contrat ou de l'avenant, dans le cas contraire, il peut être requalifié en CDI,

il existe quelques cas particuliers : 

Article L1242-7 du Code du Travail

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.


 

 



22/11/2017

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