- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Maternité, d'adoption, parental, sabbatique, thérapeutique

POUR LES SALARIÉES DE DROIT PUBLIC ET

POUR LES SALARIÉES DE DROIT PRIVÉ !

Congé maternité/congés payés droit public et droit privé

Un(e) salarié(e) peut présenter une demande de prolongation de congé parental par mail. Vrai ou faux ?

C'est vrai.

Selon la réglementation (C. trav., art. R. 1225-13), la demande de prolongation du congé parental (tout comme la demande initiale) doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Pour la jurisprudence, ces formes ne sont pas une condition de validité de la demande mais un moyen de prouver que l’employeur en a bien été informé. De ce fait, une demande présentée par mail devrait donc être admise.
En revanche, pour d’évidentes raisons de preuve, une information seulement orale, faite par téléphone par exemple, n’est pas suffisante.
Précisons également que le/la salarié(e) est censé respecter un délai de prévenance pour faire sa demande à l’employeur (2 mois avant le départ en congé pour la demande initiale, 1 mois avant le terme initialement prévu en cas de prolongation) : la jurisprudence considère que s’il/elle ne le respecte pas, sa demande n’est pas pour autant irrecevable (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-16.369). En revanche, s’il/elle prolonge son congé sans en informer l’employeur, il/elle se place en situation d’absence injustifiée pouvant justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.190).

•• Sources  >>>


Une salariée enceinte est-elle obligée de révéler sa grossesse à son employeur ?

Non. La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité. La salariée enceinte n'est donc pas tenue de révéler sa grossesse auparavant :

  • ni au moment de l'embauche (même pour un CDD ),

  • ni pendant l'exécution du contrat de travail.

La salariée peut informer son employeur de sa grossesse au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Cependant, tant qu'elle n'a pas prévenu son employeur, elle ne peut pas bénéficier des avantages légaux (et conventionnels, s'il en existe) tels que, par exemple :

  • la protection contre le licenciement,

  • les autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération,

  • la réduction du temps de travail quotidien.

•• En savoir plus  >>>


Comment concilier vie privée et vie professionnelle ?

Il est plus que fréquent que les horaires de travail des médecins soient exactement les mêmes que les vôtres. Si on associe les problèmes d’horaires avec les carnets de rendez-vous souvent surchargés des professionnels de la santé, il vous faut souvent de l’astuce et de la souplesse pour que ces rendez-vous prénateaux ne viennent pas  trop empiéter sur vos horaires professionnels. L’article 1225-16 du code du travail permet à toutes les femmes salariées de s’absenter pour pouvoir se rendre à ses rendez-vous médicaux liés à la grossesse.

• Quelles sont vos obligations ?

- Avoir déclaré votre grossesse à votre employeur bien sûr.
- Prévenir votre employeur de vos absences à l’avance.
- Fournir un certificat médical qui confirme que vous êtes bien allée à cette consultation/ cet examen.

• Ce droit s’étend pour :

- Les 7 consultations prénatales ;
- les 3 échographies ;
- les cours de préparation à l’accouchement (dans la fonction publique);
- les consultations post-natales.
• Ces absences sont assimilées à un temps de travail effectif, elles n'entrainent aucune diminution de salaire (voir infra, l'article 1225-16 du Code du Travail >>>


 Les femmes enceintes pendant leur congé parental d’éducation peuvent désormais interrompre ce dernier pour profiter des prestations liées à la maternité.

 

•• Lire la suite >>>

 

 

•• CONDITIONS DE TRAVAIL FEMME ENCEINTE : CDD ET MATERNITÉ

 

    INTERDICTION DES  MESURES DISCRIMINATOIRES  

 

L'employeur ne peut pas prendre en compte l'état de grossesse pour :

  • résilier une période d'essai;
  • refuser le renouvellement d'un CDD;
  • rompre un contrat de travail;
  • décider d'une mutation ou d'une modification du contrat de travail;
  • refuser une promotion et/ou une augmentation;
  • refuser d'embaucher;
  • refuser une formation.    

 

•• Sources >>>

:

•• Ce que dit la loi : << Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. 

•• Article L1225-4 >>>


   Vos indemnités journalières

Si vous êtes salariée ou si vous êtes au chômage, vous pourrez bénéficier d'indemnités journalières pendant votre congé maternité sous réserve de cesser toute activité pendant au moins 8 semaines et de remplir les conditions requises (durée d'immatriculation, heures de travail, montant des cotisations...)

•• En savoir plus sur le site de la sécu "Amélie" >>>

•• En savoir plus sur le Service public >>>

•• Autres infos à connaitre >>>


 Congé maternité pour un agent non titulaire de droit public :

Le congé de maternité est pris en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le congé de maternité ne modifie ni les droits à congés annuels, ni ceux à l'acquisition de RTT. Durant le congé, un agent à temps partiel est rétabli dans les droits des agents exerçant à temps plein (notamment en matière de rémunération). Lire l'article  >>>

•• Notez bien que : la réglementation du travail permet de reporter les congés payés pour les placer en dehors du congé maternité,  cela concerne l’ensemble des salariées du privé comme du public, sauf pour les enseignantes et les collègues en AESH de droit public en CDD et en CDI : vous ne pouvez pas poser vos congés payés près de votre employeur ni les reporter après votre congé maternité, à l'instar des enseignantes, car vous êtes sur la même grille de rémunération qu'elles ! Les salariées en CAE/CUI, en revanche, sont concernées à condition qu'elles aient posée leur congé pour la période intéressée … ! 

•• En savoir plus >>>


Congé maternité pour les salarié-e-s en CAE/CUI,

Pendant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée en CAE/CUI se trouve temporairement suspendu, tout en continuant à produire ses effets en termes d’acquisition d’ancienneté et de congés payés. Le congé maternité est en effet assimilé à une période de travail effectif, maintenant à ce titre l’acquisition par la salariée des droits qu’elle tient de son ancienneté.

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré, à condition que la salariée en CAE/CUI ait posée ses congés sur la période intéressée.

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A-t-on le droit au RSA en congé maternité ?

Oui, vous pouvez demander le RSA si vous êtes en congé de maternité et si vous remplissez les conditions générales pour en bénéficier.

Si votre congé maternité est indemnisé par la Sécurité sociale, les indemnités journalières que vous percevez sont considérées comme un revenu. Elles sont prises en compte pour calculer le RSA que vous percevrez.À noter : les remboursements d'examens médicaux, de soins, etc., ne constituent pas des ressources et ne sont pas pris en compte.

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Congés pathologiques et congé maladie post-natal

•• Allez voir ici  >>>


Mi-temps thérapeutique pour les salarié-e-s de droit privé et droit public :

Le mi-temps thérapeutique est une reprise du travail à temps partiel après un arrêt de travail. Ce dispositif permet au salarié de reprendre partiellement son activité après une maladie (un cancer par exemple) ou un accident de travail, son salaire étant complété par des indemnités journalières versées par l'assurance maladie.

•• En savoir plus   >>>


Congé parental droit privé

Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu. Pour calculer l'ancienneté du salarié en CAE/CUI, la durée du congé est prise en compte pour moitié (sauf accord de branche prévoyant une prise en compte intégrale). Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

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 Congé parental droit public

Conditions d’octroi

Ce congé est accordé de droit à l’agent par l’administration dont il relève, sur demande (article 19 décret du 17 janvier 1986) :

- après la naissance de l’enfant, après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;

- ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant âgé de moins de 16 ans, adopté ou confié en vue de son adoption.

Il peut être accordé soit à la mère, soit au père, soit simultanément aux deux parents[2]. L’agent contractuel doit justifier d’une ancienneté d’au moins un an[3] à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant (la demande de congé parental doit être présentée au moins deux mois avant le début du congé demandé, aussi bien pour la période initiale que pour les demandes de renouvellement, sous peine de cessation de plein droit du bénéfice du congé (Cf. II de l’article 19 du 17 janvier 1986).

Durée

Le congé parental est accordé par périodes de six mois renouvelables. En cas de naissance, il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant. En cas d'adoption, il prend fin trois ans au plus à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant lorsque celui-ci est âgé de moins de trois ans ou un an au plus à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant lorsque celui-ci est âgé de trois ans ou plus et n'a pas atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire.

La dernière période de congé peut être inférieure à six mois pour assurer le respect de la durée maximale liée à l’âge de l’enfant. Si l’agent est sous contrat à durée déterminée, le congé ne peut être accordé au-delà de la période d’engagement restant à courir.

Si une nouvelle naissance ou adoption intervient alors que l'agent bénéficie déjà d'un congé parental, l'intéressé peut bénéficier du congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il a également droit à un nouveau congé parental du chef de son nouvel enfant.

L’agent peut demander à écourter la durée du congé parental en cas de nouvelle naissance ou pour motif grave, notamment en cas de diminution des revenus du ménage (article 19 IV du décret du 17 janvier 1986).

Situation de l’agent durant le congé

Le congé parental est un congé non rémunéré. L’agent peut cependant prétendre à la prestation partagée d’éducation de l’enfant, prestation prévue par le code de la sécurité sociale et versée par les caisses d’allocations familiales.

Décompte de l’ancienneté

Les dispositions du III de l’article 19 ont été modifiées pour assimiler ce congé à des périodes de travail effectif pour l’ouverture de certains droits, dans les mêmes conditions que celles fixées par l’article 54 de la loi  du 11 janvier 1984 pour les fonctionnaires. Désormais, la durée du congé parental est prise en compte dans sa totalité la première année puis pour moitié les années suivantes, pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs exigées pour le réexamen ou l'évolution des conditions de leur rémunération, pour l'ouverture des droits à congés prévus au présent décret et des droits liés à la formation, pour le recrutement par la voie des concours prévus au 2° de l'article 19 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée et pour la détermination du classement d'échelon des lauréats de ces concours dans les corps de fonctionnaires de l'État.

Conditions de réemploi

L'agent est réemployé sur son précédent emploi, sous réserve, pour l'agent recruté sur un contrat à durée déterminée, que le terme de celui-ci soit postérieur à la date à laquelle la demande de réemploi est formulée et, dans ce cas, pour la période restant à courir avant le terme du contrat. Dans le cas où cet emploi ne peut lui être proposé, l'agent est réemployé dans un emploi équivalent, le plus près possible de son dernier lieu de travail, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

•• Sources  >>>

•• Pour l'agent contractuel non titulaire, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. 

•• Voir ici >>>


Congés sabatiques

- Éducation nationale, droit public

Seul un fonctionnaire titulaire peut être placé en disponibilité. Toutefois, un contractuel peut bénéficier d'autres congés, accordés de droit ou sous réserve des nécessités de service.

Dispositions communes à l'ensemble des congés

L'article 27 du décret du 17 janvier 1986 précise qu'aucun congé ne peut être accordé au-delà de la durée du contrat et de l'engagement restant à courir, lorsque celui-ci est à durée déterminée. La modification de cet article prend en compte l'introduction des CDI. Durant la période d'emploi en CDD limitée à 6 ans, les congés ne pourront pas être accordés au-delà du terme du contrat.

Toutefois, lorsque l'administration se propose de renouveler un contrat ou un engagement à durée déterminée, un congé pris en partie à la fin du contrat ou de l'engagement initial peut se prolonger sur le contrat ou l'engagement résultant du renouvellement.

Par exemple, pour un contrat de trois ans prenant fin le 31 août ; si l'agent non titulaire bénéficie au 15 juillet d'un congé d'adoption dont la durée théorique aurait du être de dix semaines, ce congé s'achèvera néanmoins avec le contrat à la date du 31 août, sauf reconduction du contrat, qui permet que le congé se prolonge sur le mois de septembre.

 

•• En plus ici  >>>

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- Salarié-e-s en CAE/CUI, droit privé

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions.

Tout salarié du secteur privé peut bénéficier d'un congé sabbatique s'il remplit toutes les conditions suivantes :

  • justifier d'une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non,
  • justifier de 6 ans d'expérience professionnelle,
  • ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé individuel de formation (Cif) d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.

•• En savoir plus  >>>


Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est accordé automatiquement sur demande écrite de l'agent, au moins 15 jours avant sa date de début.

Il doit joindre à sa demande un certificat médical attestant la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de l'enfant et la nécessité d'une présence soutenue d'un parent et de soins contraignants. Le certificat médical précise la durée pendant laquelle l'enfant a besoin de présence et de soins.

Le congé de présence parentale est un congé non rémunéré permettant à l'agent de cesser son activité professionnelle, pour donner des soins à un enfant à charge. L'état de santé de l'enfant doit nécessiter la présence soutenue d'un des parents. Le congé de présence parentale est ouvert à l'agent dont l'enfant nécessite des soins contraignants et la présence soutenue d'un des parents, en raison d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap. Il est ouvert au fonctionnaire, titulaire ou stagiaire, et à l'agent contractuel, y compris s'ils exercent à temps non complet. La durée du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum (environ 15 mois) sur une période de 36 mois (3 ans), pour un même enfant et une même pathologie (maladie, handicap...).

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Les jours ne sont pas fractionnables.

Il est attribué pour une période initiale définie par le médecin qui suit l’enfant, en fonction des soins dont il a besoin. Cette période peut être inférieure à 310 jours.

À la fin de cette période, le congé peut être prolongé ou rouvert, sur présentation d'un certificat médical, pour une nouvelle période et dans les mêmes conditions (310 jours sur 36 mois).

Une fois les 310 jours pris, l'agent doit attendre la fin des 36 mois pour redemander un congé, sauf s'il s'agit d'une autre pathologie. Dans ce cas, un nouveau droit de 310 jours est ouvert.

À la fin des 36 mois, l'agent peut bénéficier d'un nouveau congé si l'enfant a toujours besoin de soins contraignants et d'une présence parentale.

Lorsque la durée du congé dépasse 6 mois consécutifs, l’agent doit fournir tous les 6 mois à son administration un certificat médical attestant la pathologie de l’enfant.

•• En savoir plus  >>>


 



06/01/2015

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