- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Contrat de travail, vous ne le recevez pas, allez travailler, vous n'êtes pas responsable !

• Loi Macron. Code du Travail. Allez voir aussi les différences et modifications de certains textes de lois au 24 septembre 2017 >>>


1) Pour les salarié-e-s en CAE/CUI de droit privé

L'écrit n'est pas obligatoire en France pour matérialiser l'existence d'une relation de travail. C'est l'employeur qui prend le risque de faire naître un litige sur les conditions d'emploi (temps de travail, rémunération). Une simple lettre d'embauche peut suffire !

Passé 2 jours ouvrables sans contrat de travail à durée déterminée, vous êtes considérée comme étant en CDI (article L1242-12 et L1242-13 du code du travail). En outre, la période d'essai maximale lors d'un CDI est de (selon les Articles L1221-19 à L1221-26, L1242-10 et L1251-14) :

Article L1242-12 : << Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.>> •••  Lire l'article >>>

Article L1242-13 : << Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.>> ••• Lire l'article >>

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Le Code du travail confirme que le contrat CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. 

Article L1242-13

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Calcul des 2 jours ouvrables

Une jurisprudence du 29/10/2008 indique que le jour d’embauche n’est pas compté dans les 2 jours ouvrables à respecter.

Exemple : 

  • Embauche du salarié en CDD le lundi ;
  • Décompte des 2 jours ouvrables à compter du mardi ;
  • Le contrat doit être transmis au plus tard le mercredi ;
  • En cas de remise à partir du jeudi : le contrat CDD peut être requalifié en CDI !

En France et contrairement à d'autres pays européens, la signature d'un contrat de travail n'est pas obligatoire et, à défaut, la première fiche de paie par les mentions obligatoires qu'elle comporte vaut preuve de l'existence d'une relation de travail. Seule, la réception d'un écrit, au moins une lettre d'embauche comportant les éléments essentiels de votre activité professionnelle sécurise le lien contractuel.

L'écrit

Il n'empêche que coexistent en France deux types de relation de travail pour les contrats à durée indéterminée à temps plein, l'une établie par un contrat de travail, l'autre par les fiches de paie. Concernant les contrats autres qu'un CDI, l'écrit reste obligatoire pour les CDD, temps partiel etc...

Une directive du Conseil de l'Europe du 14 Octobre 1991 N° 91/533/CE ref 31991L0533 précise que tout travail salarié doit être formalisé par un écrit.

En France on avance sur le principe d'un écrit puisque le chapitre II, article 11 de l'accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail précise :

"L'amélioration de la lisibilité des droits contractuels : Les salariés et les entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations contractuelles, de lisibilité et de sécurité, en particulier, lorsque le parcours professionnel du salarié est amené à évoluer. Le contrat de travail, lorsqu'il est écrit, ou un document informatif annexé à la lettre d'engagement, doit informer le salarié lors de son embauche des conditions d'accès à la connaissance des droits directement applicables à son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche. Par ailleurs, le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié."

Cette précaution de rédaction d'une lettre d'embauche ou d'un contrat de travail vaut aussi pour éviter toute présomption de délit de travail dissimulé. Les sanctions encourues sont particulièrement lourdes pour les personnes physiques responsables, pour les personnes morales responsables, ainsi que pour toute autre personne bénéficiaire : principe de la solidarité financière pour les professionnels mais aussi pour les particuliers. Sans écrit ou si l'écrit est ambigu et peut être assimilé à un contrat commercial de prestations, il faut apporter la preuve de l'existence du contrat de travail. Le contrat de travail permet, d'une manière générale de caractériser l'existence d'un lien de subordination entre un employeur et un salarié. Mais, la notion de contrat de travail n'a jamais été clairement définie par le législateur.

D'après La Cour de cassation, l'existence de la relation de travail repose sur la réunion de quatre éléments:

  • 1°) la rémunération,
  • 2°) la qualification du salarié
  • 3°) la durée et l'horaire de travail
  • 4°) le lieu de travail

Ces quatre éléments  constituent "l'armature du contrat de travail" ne sont tous pas forcément "contractualisés" c'est à dire n'ont pas fait forcément tous l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié il en est ainsi des rémunérations minimales légales: le SMIC par exemple, voire d'un engagement unilatéral de l'employeur : arrêt Cass.Soc. 20/10/98, bull V N°435, p326. En matière de preuve de l'existence d'un contrat de travail c'est bien l'existence de ces quatre conditions qu'il faut prouver : citons à titre d'exemples certains éléments de preuve qu'il est possible de présenter pour justifier de l'existence d'un contrat de travail :

  • La rémunération par l'existence de fiche de paie ou de versements ou virement réguliers ,
  • La présence sur le lieu de travail attestée soit par des témoins collègues, clients de l'entreprise, par des documents de travail adressés à des tiers,
  • La réelle existence d'un lien de subordination, présence d'un supérieur, ordre de service, réunions de travail etc ...
  • L'existence réelle de l'établissement de travail : Kbis au tribunal de commerce, existence de lignes de téléphone de fax d'adresse sur des documents internes ou personnels,
  • Tous documents la nature du travail exécuté permettant de vous classer dans un convention collective pour les précaires en AESH et en CAE/CUI, etc.....

 2) Pour les salarié-e-s en contrat de droit public

Le maintien en fonction d’un agent contractuel de droit public en CDD à l’issue du contrat initial a seulement pour effet de donner naissance à un nouveau contrat pour une période déterminée et non pas à une requalification en CDI.

La Décision N°11DA00581 de la Cour administrative d’appel de Douai du 5 juin 2012 a considéré que le maintien en fonction d’un agent contractuel en CDD à l’issue du contrat initial, s’il n’a pas pour effet de conférer à celui-ci une durée indéterminée, a pour effet de donner naissance à un nouveau contrat pour une période déterminée dont la durée est soit celle prévue par les parties, soit, à défaut, celle qui était assignée au contrat initial.

Ainsi, un agent contractuel de droit public ne peut pas demander au Tribunal administratif la requalification d’un contrat CDD en CDI en vertu de l’application du Code du Travail puisqu'il dépend du Code de l'éducation, pas du Code du Travail.

 •• Sources >>>





18/03/2015

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