- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Vie privée à respecter

Droit à la déconnexion

Alors qu'un salarié d'une entreprise spécialisée dans les services d'hygiène pensait pouvoir partir tranquillement en vacances, celle-ci lui a demandé de rester joignable. Une demande sanctionnée par la Cour de Cassation dans un arrêt, le 12 juillet 2018.

La Cour de cassation lui a donné raison, au nom du droit à la déconnexion, sanctuarisé par la loi El Khomri réformant le Code du Travail, en vigueur depuis 2016. En conséquence, la firme a été condamnée à verser à son employé un chèque de plus de 60.000 euros.

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“Les règles sont inscrites depuis bien longtemps dans le Code du travail : il est interdit pour un employeur de contacter un salarié pendant la période de suspension du contrat de travail, que ce soit le soir, le weekend ou pendant les congés”.

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Salarié·e·s connecté·e·s en dehors des heures de bureau, réponse à un courriel professionnel en soirée... Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salarié·e·s, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

Selon une autre étude de 2016 (Eléas), 37 % des salarié·e·s utilisent leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail et 62 % des salarié·e·s souhaitent une régulation de ces outils. Les cadres passeraient 5,6 heures par jour à traiter leurs e-mails.

La frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle devient infime. Cette continuité de la vie professionnelle peut engendrer du stress, de la fatigue, et être porteuse de risques psycho-sociaux.

Le droit à la déconnexion est le droit des salarié·e·s de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail.

Il sert à :

  • Garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
  • Garantir les temps de repos et de récupération ;
  • Réguler la charge mentale et le stress ;
  • Réduire les risques de burn-out et d’arrêt maladie ;
  • Valoriser une culture de qualité de vie au travail.

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Consulter la page Facebook d'un salarié peut constituer une atteinte à la vie privée !

Mis à jour le 26/01/18 par ALEXANDRE (Stéphanie) 

En cas de litige, l'employeur ne peut pas fournir au juge des informations sur le compte Facebook de ses salarié·e·s. Lorsque les documents fournis ont été obtenus via le téléphone, même professionnel, d'un autre employé, les juges estiment qu'il s'agit d'une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié·e.

Lorsqu'un·e salarié·e est en arrêt maladie, il est vain de chercher à prouver qu'elle·il va bien, en fournissant des informations publiées pour ses ami·e·s sur Facebook. Successivement victime d'une agression physique à la sortie de son travail puis d'une tentative de vol à main armée, une salariée a été placée en arrêt de travail pour état dépressif. Malgré son congé maladie et l'état émotionnel fragilisé dans lequel elle se trouvait, elle affirme que son employeur l'a forcé à venir travailler et à signer un nouveau contrat, l'obligeant à changer de lieu de travail.

S'estimant victime de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclamer des rappels de salaire ainsi que des dommages et intérêts.

Pour démentir l'état dépressif dans lequel se trouvait sa salariée, l'entreprise a fourni des informations extraites du compte Facebook personnel de l'employé et obtenues à partir du téléphone portable professionnel d'un autre salarié qui était, ami avec elle. Pour le chef d'entreprise, les données collectées sur cet appareil sont présumées avoir un caractère professionnel. Cet argument a pourtant été écarté en appel et par la Cour de cassation.

Pour les juges, les informations présentées par l'employeur n'étaient accessibles qu'à ceux identifiés par la salariée comme des "amis" Facebook. "L'employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée", a estimé la Cour de cassation. L'entreprise a donc été condamnée à payer des dommages et intérêts à la salariée pour cette intrusion.

La décision des juges aurait sans doute été différente si les informations obtenues par l'employeur avaient été publiées en mode "public" - accessible à tous -, sur la page de Facebook de la salariée (voir : Facebook, twitter : les faux-pas à éviter pour garder son emploi) . 

Stéphanie Alexandre

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Il n’existe aucune obligation pour un-e salarié-e de communiquer son numéro de téléphone personnel à son employeur !

Afin de faire respecter votre vie privée à votre employeur ne donnez pas vos numéros de téléphone, ni le fixe ni le mobile.

En effet, un-e salarié-e qui n’est pas considéré-e en temps de travail effectif a droit au respect de sa vie privée et dispose du droit de ne pas être dérangé-e par son employeur sur son temps de repos.

L’arrêt N°01-45889 de la Cour de Cassation du 17 février 2004 a indiqué qu’un employeur ne peut pas sanctionner ni licencier un-e salarié-e qui n’avait pas répondu aux appels téléphoniques de son employeur sur son téléphone portable pendant son temps de repos.

Ainsi, le fait pour un-e salarié-e de n’avoir pu être joint-e en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave.

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Pour que vous ayez des preuves de vos démarches, de vos propos et des leurs, nous vous conseillons d'archiver tous vos documents et les leurs et de ne communiquer que par emails et courriers postal avec accusé de réception selon l'importance de vos demandes et interventions diverses.. En effet, même si tout va bien en ce moment, l'avenir n'est pas garanti, rien n'arrive qu'aux autres...

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Le respect de la vie privé et la protection des données personnelles du salarié

La communication des données personnelles des salariés est protégée par :

- l’article 9 du Code Civil

- l’article 226-1 du Code Pénal

- l’article 432-4 du Code Pénal prévoit le respect à la liberté individuelle des citoyens.

- la Loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés

- Réponse à une question publiée au J.O de l’Assemblée Nationale du 11 février 1985 – Établissements d’hospitalisation, de soins et de cure – sur la non obligation de fournir un numéro de téléphone pour les agents de la fonction publique hospitalière, même en cas de plan blanc.


Un employeur peut-il demander à ses salarié-e-s de rester joignable, voire de travailler, pendant des vacances ?

La prise de congés est un droit et l’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour permettre au salarié de l’exercer.

En vacances, un salarié peut répondre qu’il sera peu joignable, et il lui suffit de couper son portable, d’abandonner son ordinateur et de quitter son domicile pour qu’on ne puisse plus le joindre et que sa disponibilité soit totale. La prise de congés est en effet un droit et l’employeur doit prendre toutes mesures utiles pour permettre au salarié de l’exercer (Cass. Soc. 16-03-2002 n° 11-10929). Et il n’est pas contestable que la suspension du contrat dispense le salarié de l’obligation d’exécuter sa prestation de travail.

Sur le principe, ce droit au repos a également été rappelé sur le fondement du droit constitutionnel et des textes européens, encore récemment pour justifier qu’un salarié en longue maladie ne perde pas ses droits à congés non pris (CJUE 21-06-2012 aff. 78/11).

Il va de soi que lorsque des mesures qui demandent un délai de réflexion et l’accord du salarié, ce dernier pourrait être fondé à contester que ce délai ait pu courir dès lors qu’il en a été informé pendant ses vacances. Mieux vaut donc que votre employeur ne vous envoie pas votre avenant, qui fait courir votre délai de réponse pendant vos congés, période pendant laquelle vous êtes censé-e ne pas être disponible pour vous préoccuper de sujets d’ordre professionnel.

•• Sources >>>


L’interdiction de travailler des salariés du secteur privé pendant ses congés payés

Pour les salariés du secteur privé, les articles D3141-1 et 2 du Code du Travail déterminent le droit aux congés payés et l’interdiction de travailler pendant ses congés payés.

Ainsi, pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

Le salarié qui exercent des travaux rémunérés pendant sa période de congés payés, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.

De même, un employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal et il peut être condamné et peut faire l’objet de versement de dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.


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27/06/2015

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