- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Changement de lieu de travail

 

IMPORTANT

En l'absence de clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, pour les AESH il n'y a pas  toujours de " clause de mobilité", c'est la jurisprudence qui tranche en cas modification du lieu de travail du·de la salarié·. Le critère de référence est donc le "secteur géographique". Lorsque le nouveau lieu de travail est dans le même secteur géographique, le·la salarié·e ne peut pas, en principe, s'opposer au changement.

Si le·la salarié·e est affecté·e dans un autre secteur géographique, l'employeur doit recueillir son accord, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail ce qui veut dire proposition d'un avenant

• Une zone géographique précise

Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter plusieurs critères. 

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application. Celle-ci doit être ainsi claire et non évolutive afin que le salarié sache exactement dans quel périmètre il pourra être amené à se déplacer. 
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ATTENTION !
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La Loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a introduit dans le Code du Travail l’article L.2242-21 instaurant la possibilité d’une négociation au niveau de l’entreprise portant entre autre sur la mobilité géographique interne [11]. L’ article L.2242-22 énonce les dispositions que l’accord sur la mobilité issu de la négociation doit comporter :

  • la zone géographique de mobilité dans laquelle pourra être mise en œuvre la mobilité géographique des salariés concernés par l’accord. Comme la clause de mobilité définie au niveau du contrat de travail, la détermination de la zone géographique doit être proportionné au but géographique, répondre à l’intérêt de l’entreprise et doit respecter la vie personnelle et familiale du salarié. Une proposition de limite kilométrique de la zone géographique fut rejetée car elle aurait conduit à une rigidité excessive.
  • les mesures d’aide à la mobilité comme par exemple la prise en charge des actions de formation, des frais de déménagements etc...
  • les mesures permettant au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, on peut noter ici l’influence de l’ article 8 §1 de la CEDH, (Convention Européenne des Droits de l'Homme). L’employeur doit en outre participer à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat.

• Prévoir une clause de mobilité valablement signée n'est pas suffisant

Cette clause doit respecter certaines conditions qui limitent sa portée. L'évolution jurisprudentielle la plus marquante porte sur la détermination de sa zone d'application.
Le principe est clair : une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Tel n'est pas le cas d'une clause d'un contrat de travail prévoyant qu'un·e salarié·e exercerait son activité à l'agence de Folelli (Corse) et serait rattaché·e à l'établissement d'Ajaccio, mais que "les évolutions dans l'organisation de l'entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l'établissement que le bureau de rattachement" (Cass. soc., 12 juillet 2006). Tel n'est pas non plus le cas d'une clause rédigée en ces termes : "Le secteur initial d'intervention sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise" (Cass. soc., 21 février 2007). 
Depuis 2006, la Cour de cassation martèle en effet le principe suivant lequel une clause de mobilité ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc., 7 juin 2006). 
Le salarié doit savoir à quoi s'en tenir sur un plan géographique lorsqu'il signe une clause de mobilité. Ne répond donc pas aux exigences jurisprudentielles le contrat de travail prévoyant que le salarié pourrait être amené à changer de lieu de travail compte tenu de la nature de sa fonction et des nécessités de l'entreprise et que celle-ci se réservait la possibilité de le muter dans toutes les zones géographiques où elle exerçait son activité (Cass. soc., 27 septembre 2006). 

Des clauses à surveiller 

L'évolution jurisprudentielle relative à la définition de la zone d'application d'une clause de mobilité doit alerter les entreprises. 
La plupart des clauses de mobilité actuelles sont en effet "ouvertes" : elles fixent rarement leur cadre géographique d'application. 
Dès lors, leur validité peut incontestablement être remise en cause. On ne peut que conseiller de procéder à un audit minutieux des clauses de mobilité en cours, afin, le cas échéant, de faire signer à chaque salarié une clause de mobilité conforme aux exigences des juges.  

Des limites à l'application de la clause  

En admettant la validité de la clause de mobilité, la jurisprudence autorise l'employeur à modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié. Consciente que cette faculté peut porter atteinte aux libertés fondamentales de celui-ci, elle veille à ce que la mise en oeuvre de ladite clause s'effectue sans abus de la part de l'employeur. 
L'usage abusif de la clause 
La bonne foi de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité est toujours présumée. Il appartient donc au salarié qui s'estime lésé de démontrer que la décision de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail a "en réalité été prise pour des raisons étrangères à [l'] intérêt [de l'entreprise], ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle" (Cass. soc., 23 février 2005 et 3 octobre 2007). Pour illustrer ce principe, la jurisprudence offre de nombreux exemples d'abus.
Une salariée engagée en qualité de responsable grands comptes, travaillant à Paris, et dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité, a ainsi été licenciée par son employeur pour avoir refusé sa mutation à Pessac (Gironde). L'abus de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité a été retenu, car l'application de la clause avait pour conséquence d'entraîner un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale de la salariée, alors qu'elle avait l'essentiel de ses clients grands comptes en région parisienne, région Rhône-Alpes et Normandie et que ses attributions n'exigeaient pas sa présence permanente à l'agence de Pessac (Cass. soc., 20 février 2007). 
Fait également un usage abusif de la clause de mobilité l'employeur qui :
- impose au salarié un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par d'autres salariés, alors qu'il se trouve dans une situation familiale critique (épouse enceinte de sept mois) (Cass. soc., 18 mai 1999) ; 
- n'assure pas à un agent de propreté, dans l'impossibilité de se rendre à l'heure prévue sur le nouveau lieu de travail en raison de l'absence de transports en commun, des moyens de se rendre sur son lieu de travail (Cass. soc., 10 janvier 2001) ; 
- utilise la clause de mobilité en guise de sanction déguisée. 
Si l'application d'une clause de mobilité peut être prononcée pour motif disciplinaire, c'est en effet à condition qu'elle repose sur une faute du salarié justifiant son déplacement (Cass. soc., 17 juillet 2001). 
Enfin, la clause de mobilité ne permet pas à l'employeur d'imposer à un salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements. Une vendeuse dont le contrat de travail précisait que son lieu de travail était situé à Soissons (Aisne), avec possibilité pour l'employeur de muter la salariée dans un autre établissement de l'entreprise, a ainsi été reconnue comme étant fondée à refuser d'exécuter une partie de son activité au magasin de Ham (Somme) (Cass. soc., 20 décembre 2006). 

Clause de mobilité et choix du domicile  

Même si la Cour de cassation considère qu'"une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile" (Cass. soc., 28 mars 2006), la jurisprudence estime qu'une restriction à la liberté du salarié de choisir librement son domicile doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc., 12 janvier 1999). 
Ainsi, la clause de mobilité qui entraîne un changement de domicile du salarié, qui, en raison de ses fonctions de gardien, doit être domicilié sur le nouveau site, est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et ne présente aucun caractère abusif (Cass. soc., 13 juillet 2004). 
En revanche, une clause ne peut imposer à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d'implantation du cabinet qui l'emploie, fût-ce dans le seul but d'une " bonne intégration [...] dans l'environnement local " (Cass. soc., 12 juillet 2005). Un tel objectif ne peut en effet justifier l'atteinte portée à la liberté individuelle de l'avocat salarié.
De même, il a été jugé qu'une clause d'obligation de résidence imposée à des employés d'immeubles - chargés d'assurer l'entretien des espaces verts, des parties communes, des ordures ménagères, de la surveillance générale des ensembles immobiliers et de tâches administratives - est nulle, ces derniers pouvant exécuter les tâches confiées tout en résidant à l'extérieur des lieux de travail (Cass. soc., 13 avril 2005). Enfin, plus récemment, la Cour de cassation a considéré que, malgré la présence d'une clause de mobilité, l'employeur ne peut imposer au salarié de fixer sa résidence dans un lieu précis (Cass. soc., 15 mai 2007).    

Pas de mutations "express" 
Si la clause doit être appliquée "de bonne foi", les juges veillent aussi à ce que l'employeur respecte un certain délai de prévenance entre la notification de la mutation et le début d'exercice des fonctions sur le nouveau lieu d'affectation. La loi ne fixant aucun délai, il faut vérifier si la convention collective ou le contrat de travail prévoient des dispositions spécifiques sur ce point.
A défaut de précision, les juges estiment que l'employeur doit respecter un délai "raisonnable" au vu des circonstances de chaque situation : éloignement géographique du nouveau lieu d'affectation, ancienneté du salarié, charges de famille... 
A titre d'exemple, il a déjà été jugé que, en imposant à une salariée travaillant à Marcq-en-Barul (Nord) de se rendre sur le lieu de sa nouvelle affectation au magasin de Tours (Indre-et-Loire) dix jours plus tard, l'employeur n'avait pas respecté un délai suffisant de prévenance (Cass. soc., 21 juin 2006). Peu importait en l'espèce l'engagement de mobilité auquel avait souscrit la salariée. 
De même, il a été jugé qu'étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse les licenciements de plusieurs salariés ayant refusé leur mutation à près de 800 km de leur domicile, dès lors que ces salariés s'étaient vu accorder un délai de réflexion de seulement 48 heures et que l'employeur ne justifiait pas du caractère légitime du transfert de l'activité (Cass. soc., 1er décembre 2004).
Absence d'impact sur la rémunération 
La jurisprudence veille enfin à ce que l'application d'une clause de mobilité n'ait pas pour effet de modifier d'autres éléments du contrat de travail. En principe, le refus d'une mutation (dès lors que la clause de mobilité est mise en oeuvre conformément à la stipulation et sans abus) constitue une faute justifiant la rupture du contrat de travail, pour faute ou cause réelle et sérieuse. 
Toutefois, il n'en va pas de même lorsque la mise en oeuvre de la clause de mobilité conduit à la modification, non pas seulement du lieu d'exécution du travail, mais encore d'un autre élément du contrat. Il a par exemple été jugé que, lorsque la mutation emporte modification de la rémunération du salarié, ce dernier est en droit de la refuser, puisqu'il s'agit d'une modification de son contrat (Cass. soc., 15 décembre 2004). 

Modification de la clause

Après signature du contrat de travail, l'employeur ne peut pas, par la suite, modifier unilatéralement l'étendue de la zone géographique. Il doit obtenir l'accord du salarié.

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08/08/2014

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