- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Période d'essai, vos droits

Le décompte doit se faire en :

- jours calendaires si la période d’essai est exprimée en jours ;

- en semaines civiles si la période d’essai est exprimée en semaines ;

- en mois civils si la période d’essai est exprimée en mois.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (arrêt 28/04/2011, pourvois 09-40464 et 09-72165) précise que cette méthode calendaire s’applique automatiquement sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » Le point de départ de la période d’essai est fixé au premier jour de la prise de fonction par le salarié.

Exemples :  Lorsqu’une période expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant !

1. Période d’essai de 2 mois qui débute le 15/06/2009 se termine le 14/08/2009 à minuit.

2. Période d’essai de 45 jours qui débute le 01/07/2009 se termine le 15/08/2009 à minuit

Durée de la période d’essai

1. Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;

2. Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.

Les durées maximales sont :

- Ouvrier·ière et employé·e :  2 mois

- TAM : 3 mois (Technicien·ne·s Agents de Maîtrise)

- Cadres 4 mois.

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)


 Il ne faut pas confondre période d’essai et essai professionnel

Afin de s’assurer qu’un candidat que l’on souhaite embaucher est apte à occuper le poste, l’employeur peut lui proposer de faire un essai professionnel. Il s’agit d’un test qui ne doit pas être confondu avec la période d’essai commençant après l’embauche du salarié.

En principe, un salarié est tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, ce qui lui interdit de travailler pour un concurrent, y compris pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, tels que ses congés payés. Or, lors d’un recrutement, il arrive que les employeurs souhaitent évaluer les compétences et aptitudes des candidats à l’occasion d’un test professionnel.

Même si cette pratique n’est pas prévue par la loi, les partenaires sociaux sont intervenus, dans certaines branches, pour encadrer son utilisation en limitant sa durée et en prévoyant une indemnité fixée sur la base de la rémunération minimale applicable pour l’emploi auquel postule le salarié. « La justification du recours à un essai professionnel et les conditions de sa mise en œuvre, notamment sa durée, dépendent en effet de l’activité concernée », rappelle Muriel Pénicaud, la ministre du Travail. De par sa nature, ce type de test professionnel n’est donc pas visé par les règles existantes en matière de cumul d’emplois.

•• Sources >>>

Faire un essai n’est pas faire une période d’essai

Le test professionnel ne doit néanmoins pas être confondu avec la période d’essai qui intervient après l’embauche et fait partie intégrante du contrat de travail, et dont les conditions d’exercice sont très différentes.

Il est important que le test soit de courte durée (quelques heures ou quelques jours) et que le candidat ne soit pas être placé dans des conditions normales d’emploi.

Dans le cas contraire, le test professionnel pourra être requalifié en contrat de travail et donner lieu au paiement d’indemnités de rupture pour licenciementsans cause réelle et sérieuse. L’employeur s’expose également à des sanctions pour travail dissimulé.

Textes de lois et jurisprudence

 

Rép. min. n°11722 au JOAN du 05/02/2019_test professionnel et période d'essai.pdf

La période d'essai permet de s'assurer que la/le salarié-e embauché-e convient au poste sur lequel elle/il a été recruté-e. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai n'est pas obligatoire. Cependant, elle s'impose à tout salarié en CDI, en CDD ou en contrat temporaire, dès lors qu'elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

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Un salarié peut-il effectuer plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ?

Dans certains cas seulement, le salarié peut effectuer plusieurs périodes d'essai chez le même employeur.

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Les fonctions du salarié évoluent en cours d'exécution du contrat

Lorsque la période d'essai est écoulée, si les fonctions du salarié évoluent (par exemple à l'occasion d'une promotion ou d'une rétrogradation pour raison disciplinaire) en cours d'exécution du contrat, il ne peut pas effectuer une nouvelle période d'essai. Cependant, si l'employeur souhaite s'assurer que le salarié est apte à remplir ses nouvelles missions, il peut demander au salarié d'effectuer une période probatoire.

Lorsqu'un salarié change de poste dans l'entreprise, il n'est pas possible de prévoir une période d'essai. Par contre, l'employeur peut prévoir une période probatoire, qui permet à l'employeur d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail, que ce soit dans le nouveau contrat établi à l'occasion du changement de fonction ou dans un avenant au contrat initial. Le contrat de travail prévoit, par exemple :

  • la durée de la période probatoire et son renouvellement éventuel,
  • les conditions de rupture de la période probatoire.

Ces dispositions sont fixées :

  • soit par la convention collective (dans ce cas, l'employeur doit les respecter),
  • soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, par l'employeur et le salarié.

  À noter : l'employeur doit également respecter toute disposition conventionnelle qui interdit la mise en place d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de poste.

Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, la période probatoire peut être interrompue. Cependant, à la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Ses conséquences varient selon que le salarié est protégé ou non.

• • En savoir plus >>>

Rupture de la période d’essai : on n’applique ni les règles du licenciement, ni celles de la démission...

Au cours de la période d'essai, chaque partie dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. Aussi, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat au cours de l’essai unilatéralement :

  • sans motif : l'employeur comme le salarié peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l'essai sans motiver leurs raisons ;
  • ni formalisme : la décision de mettre fin à l'essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit, sauf si celle-ci a un caractère fautif ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Il n’y aura pas d’entretien préalable lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Toutefois, si l'employeur invoque une faute du salarié, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire ;
  • ni indemnité : aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l'employeur qui met fin à l'essai. Il en va de même lorsque l’initiative de la rupture émane du salarié.

•• Sources >>>


 Article L1231-1

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Cité par:

Décret n°2011-523 du 16 mai 2011 - art. 6 (V)

Convention collective nationale de l'enseigneme... - art. 7 (VNE)

Anciens textes:


Les cas de démission pouvant donner droit aux allocations chômage

  • Démission pour suivre le conjoint (époux, partenaire ou concubin) qui change de résidence pour un motif professionnel, dans le cadre d’une activité salariée ou non : mutation au sein d’une entreprise, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant.
  • Démission en raison d’un mariage (ou d’un PACS) entraînant un changement de résidence, sous réserve que le délai entre la fin de l’emploi et le mariage ne soit pas supérieur à 2 mois. Le nouveau lieu de résidence du ménage doit être incompatible avec la poursuite de l’activité. La démission peut intervenir avant ou après le mariage.
  • Démission pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence. Le nouveau lieu de résidence doit être incompatible avec la conservation, par le parent, de son activité professionnelle.
  • Démission d’un emploi trouvé après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDDLe salarié qui prend l’initiative de cesser l’activité reprise peut bénéficier des allocations de chômage, même s’il ne s’était pas inscrit comme demandeur d’emploi après la fin de son précédent contrat de travail. Une condition : la durée de l’emploi repris ne doit pas avoir excédé 91 jours (3 mois).
  • Démission pour reprendre un emploi à durée indéterminée rompu ensuite par l’employeurLe salarié privé d’emploi qui ne s’était pas inscrit comme demandeur d’emploi entre sa démission et sa reprise d’emploi et qui voit son contrat de travail rompu par l’employeur avant l’expiration d’un délai de 91 jours peut bénéficier des allocations. Une condition : il doit avoir travaillé pendant 3 ans ou plus sans interruption avant sa démission.

Pour aller plus loin ? tous les cas de démission considérés comme légitimes

 

•• Sources >>>


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1231-1 (ci-dessus) du code du travail ;

Attendu que selon ce texte, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée "ne sont pas applicables pendant la période d'essai" ; (...)

 

•• Lire l'arrêt de la Cour de Cassation du 7 février 2012 >>>


Remplir au mieux l'attestation Assédic

Lorsqu'un contrat de travail touche à sa fin, l'employeur est tenu de fournir au salarié partant une attestation de salaire à destination de l'Assédic. Il n'a aucune marge de manoeuvre en matière de délivrance et de remplissage.

 

À fournir obligatoirement

Remplir et délivrer l'attestation relèvent de la responsabilité de l'employeur, ou de son représentant, qui ne doit y porter que des informations scrupuleusement exactes. L'employeur peut s'aider de la notice explicative disponible sur Internet (www.assedic.fr). En revanche, le salarié ne doit rien y inscrire.

Se procurer l'attestation Assédic. L'employeur peut obtenir l'attestation sur le site Internet: www.assedic.fr. Il peut d'ailleurs aussi la remplir sur Internet.

La joindre au solde de tout compte. L'employeur fournit l'attestation au moment de la rupture (c. trav. art. R. 351-5). Il la joint généralement au bulletin de paye de solde de tout compte. Ce dernier doit, en principe, être remis le dernier jour travaillé, sachant que quelques jours de délai sont admis (récupération et traitement des données obligent).

Défaut de délivrance sanctionné. Le salarié a besoin de cette attestation de salaire pour la détermination de ses droits à l'assurance chômage.

L'employeur qui refuse de délivrer l'attestation Assédic est passible d'amendes (circ. Unédic 90-4 du 19 janvier 1990).

S'il la délivre, mais en retard, le salarié a droit à des dommages- intérêts (cass. soc. 6 mai 2002, n° 00-43024 FD ; cass. soc. 13 février 2007, n° 04-48754 FD).

 

À remplir pour qui ?

Pour toutes les ruptures. L'employeur est tenu de délivrer au salarié dont le contrat de travail est rompu une attestation Assédic (c. trav. art. R. 351- 5). Toutes les ruptures, y compris la démission, le licenciement pour faute grave ou lourde, ou encore la retraite, y ouvrent droit. Il n'appartient pas à l'employeur de préjuger de l'accès du salarié à l'indemnisation par l'assurance chômage.

Pour tous les salariés. Tous les salariés dont le contrat est rompu ont le droit d'obtenir une attestation de salaire : contrats à durée indéterminée, à durée déterminée, d'apprentissage, activités saisonnières, contrats d'été avec des étudiants, contrat nouvelles embauches, etc.

 

•• Lire la suite >>>


 

 

Période d’essai : peut-on dispenser le salarié du délai de prévenance ?

Délai de prévenance : une obligation

Lorsque vous décidez de mettre fin à une période d’essai, vous devez respecter un délai de prévenance minimum, dont la durée varie selon votre temps de présence dans l'entreprise.

Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ce délai de prévenance est au moins égal à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.
   
Si c’est le salarié qui décide de rompre son contrat, il doit en principe vous prévenir son employeur au moins 48 heures à l’avance (24 heures seulement s’il est là depuis moins de 8 jours), sauf dispositions conventionnelles plus favorables (par exemple les ouvriers du BTP n'ont pas de délai de prévenance à respecter).

Pour ne pas commettre d’impair en rompant la période d’essai, téléchargez ce modèle de lettre de rupture en la modifiant selon votre situation personnelle de salarié-e, elle est extraite de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » : 

Modèle de lettre de rupture d’une période d’essai  

(doc | 2 p. | 71 Ko)

 

Délai de prévenance : possibilité de dispense

S’il ne reste plus assez de temps pour que le salarié puisse effectuer le délai de prévenance ou que votre employeur ne souhaitez pas que vous l'effectuez, votre employeur peut vous en dispenser et vous versera une indemnité compensatrice.

La Cour de cassation a en effet jugé qu’un employeur peut mettre fin à une période d’essai avant son terme et dispenser le salarié de son « préavis » à condition de le régler. En l’espèce l’employeur avait fait une confusion entre le « préavis » et le « délai de prévenance » ce qui a poussé le salarié à considérer qu’il était licencié et non arrêté en période d’essai mais cela n’a pas eu d’importance pour les juges, le salarié ayant été indemnisé.

En pratique, pour dispenser un salarié du délai de prévenance, l’employeur doit ainsi verser une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance (indemnité de congés payés comprise).

Il existe toutefois une exception au versement obligatoire de cette indemnité, lorsque le délai de prévenance n’est pas effectué : en cas de faute grave du salarié. Mais cela oblige alors les parties à suivre des procédures juridiques/discplinaires et en défense pour rompre l’essai (lettre de convocation, entretien préalable, etc.).

Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2015, n° 14-16713 (l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de son « préavis » pendant la période d’essai) 

•• Sources >>>


 

 



20/02/2017

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