- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Renouvellement CAE/CUI

PAS "AVS" MAIS "AESH"

Continuer à nommer "AVS" les salarié-e-s qui accompagnent les élèves en situation de handicap c'est rester figé dans le passé, et, mine de rien, cette façon de parler et d'écrire "au passé" lance des signaux négatifs. Toutes et tous vous êtes des "AESH" ! 

L'acronyme "AVS" a une co-notation de dérision, il stigmatise les personnels car il renvoie à l'idée que vous ne faites pas le même métier que les "AESH" de droit public alors que c'est complètement faux ! Cet acronyme "AVS" renvoie aussi à l'idée négative que vous êtes des personnels en situation d'échec, de souffrance et de difficultés socio-professonnelles à cause de ce lourd statut "de contrat aidé" qui vous colle à la peau : l'acronyme "AESH" vous en délivre puisqu'il vous inclue légitimement dans le même métier que les salarié-e-s AESH de droit public ! ....  UN SEUL ET UNIQUE MÉTIER POUR 2 TYPES DE CONTRAT.

L’article L.351-3 du code de l’éducation en vigueur depuis juin 2014 a supprimé la dénomination "Assistant de Vie Scolaire" (AVS) pour la remplacer par "Accompagnant des Élèves en Situation de Handicap" (AESH). Les 80 000 agents AESH travaillant dans l’éducation nationale, qu’elles/ils soient en CDD/CDI de droit publique ou en CUI-CAE de droit privé, sont des "AESH" qui exercent les mêmes activités, les mêmes missions, le même métier formalisé et officialisé dans la circulaire du 3 mai 2017.

Un CDD n'est pas renouvelé automatiquement, DEMANDEZ VOTRE RENOUVELLEMENT

Le CUI est un contrat de travail de droit privé. Il n'est pas renouvelé automatiquement, l'employeur n'a aucune obligation légale de le fairen ni même de vous prévenir de la fin de son engagement avec vous ! Pôle emploi peut aussi refuser les renouvellements même avec l'avis favorable de l'employeur !

Il est conclu exclusivement pour une durée déterminée.

La reconduction d’un contrat CAE-CUI n’est pas une obligation pour l’employeur ni pour la/le salarié-e, mais il demeure le droit de "demander" son renouvellement pour le salarié dans la limite des textes de loi. 

À vous d'anticiper ! Ne vous laissez pas faire, n'attendez pas tout de votre employeur qui n'a que faire de votre avenir professionnel et de ses conséquences ....

N'attendez pas la dernière minute, ni la fin imminente de votre CDD

À vous d'envoyer un courrier avec accusé de réception à votre employeur et une copie à la direction de l'établissement où vous exercez pour leur demander le renouvellement de votre contrat en citant les textes de loi vous concernant. Vous le faites environ 6 mois avant la fin de votre contrat et, ensuite, vous relancez tous les mois.

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- À l’occasion de la Conférence nationale du Handicap, françois hollande a fait une annonce de basculement possible et direct sur des postes d'AESH de droit public pour les salarié-e-s ayant deux ans d'expérience en CAE/CUI ayant exercé sur des postes d'AESH en droit privé.

•• En savoir plus ici >>>

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- Vous avez plus de 50 ans et/ou vous êtes reconnu-e travailleur-euse handicapé-e, et/ou vous n'avez pas terminé votre formation, vous souhaitez pouvoir bénéficier d’une reconduction de votre contrat à titre dérogatoire jusqu’à 60 mois comme prévu aux articles  L.5134-23-1 et suivants du Code du Travail.

•• Détails >>> 

 

- Vous pouvez aussi être mis-e-s sur une liste d'attente dans l'attente de la libération d'un poste momentanément ou définitivement et être embauché-e-s pour des remplacements.

•• Allez voir ici >>>

  

- Allez voir ici pour le courrier type à envoyer à votre employeur >>>

Ne pas envoyer de lettre manuscrite c'est, trop souvent, trop difficile à déchiffrer pour les recruteurs, sauf si elle est réclamée par le recruteur à condition qu'il vous la réclame par écrit ! 

 

OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR POUR RENOUVELER LE CONTRAT

La durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail. L’attribution de l’aide peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable (voir ci-dessous). Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période de mise en situation en milieu professionnel. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation..

•• Sources >>>

 

REMISE DU BORDEREAU D'ACCÈS À LA FORMATION EN FIN DE CONTRAT

Le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) est un des documents obligatoires que l’employeur doit remettre au salarié au terme de son CDD.

Il permet aux salarié·e·s de bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (validation des acquis de l’expérience). 

Jusqu’au 31 décembre 2018, il permettait ainsi notamment aux salarié·e·s de bénéficier d’un CIF (congé individuel de formation). Le CIF, ayant été supprimé au 31 décembre 2018, a été remplacé par le CPF de transition professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, au terme de son CDD, le salarié peut donc désormais réaliser un projet de transition professionnelle dans le cadre du CPF de transition professionnelle.

L’action de formation doit commencer dans les 6 mois suivants la fin du CDD, au lieu de 12 mois dans le cadre de l’ex-CIF

Le·la salarié·e devant être informé·e de la possibilité de se former, le BIAF doit donc continuer à être remis aux salarié·e·s en fin de CDD. Les règles relatives au BIAF devraient donc certainement être revues et mises à jour prochainement afin de prendre en compte le nouveau dispositif du CPF de transition professionnelle.

Référence 

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

 

La décision d’attribution des aides à l’insertion professionnelle est prise :

  1. Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi ;
  2. Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.
    Les recteurs d’académie peuvent prendre des décisions d’attribution uniquement pour les emplois d’avenir « professeur » (sur ces emplois d’avenir spécifiques, non étudiés ici, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Éducation nationale

La demande d’aide est établie sur un formulaire réglementaire. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.

•• Sources >>>

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Vous n'avez pas besoin de vous justifier ni d'en donner les raisons, c'est votre droit, une fin de CDD est une fin de contrat "naturelle". Vous ne devez pas non plus accepter un rendez-vous pour vous expliquer, puisqu'un CDD s'achève automatiquement et tout naturellement sans autre forme de procès ! 

Vous pouvez envoyer un courrier avec accusé de réception à votre employeur pour lui signifier que vous ne souhaitez pas renouveler votre contrat SEULEMENT s'il vous propose de le renouveler. Vous n'avez pas besoin de vous justifier ni d'en donner les raisons, c'est votre droit, une fin de CDD est une fin de contrat "naturelle". Vous ne devez pas non plus accepter un rendez-vous pour vous expliquer, puisqu'un CDD s'achève automatiquement et tout naturellement sans autre forme de procès ! 

• Important :
Début juillet 2014, certains partenaires sociaux se sont mis d’accord sur une nouvelle convention d’assurance-chômage. Elle s’applique aux demandeurs d’emploi dont la date de fin de contrat sera postérieure au 30 juin 2014. De fait, les causes de demandeur « involontairement privé d’emploi » sont modifiées.

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Les obligations de l’employeur à la fin du CDD 

A la fin du CDD, l'employeur doit vous remettre les documents suivants :

  • un certificat de travail,
  • une attestation d’assurance chômage (transmise également à Pôle emploi),
  • et un reçu pour solde de tout compte. Attention, ne renvoyez pas à l'employeur ce reçu pour solde de tout compte, savoir et comprendre pourquoi >>>

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Contrat unique d'insertion (CUI) dans l'éducation nationale

Mise à jour le 24.04.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

  1. sa durée minimale est de 6 mois.

  2. sa durée maximale, renouvellements et prolongements inclus, est de 2 ans.

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Des dérogations à cette durée maximale sont admises :

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  • Si vous êtes âgé-e de 50 ans et plus, la condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide, c'est à dire au dernier jour de votre CDD, même si votre anniversaire de prise de 50 ans tombe le dernier jour de votre CDD ! Vous ne devez plus être bénéficiaire des minimas sociaux :  plus besoin de RSA d'activité ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). : LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi - Article 43
  • Si vous êtes reconnu-e travailleur handicapé-e ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongations successives d’un an au plus, à 60 mois.
  • Pour vous permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation pendant votre CDD, la prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par la/le salarié-e restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.
  • Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, prolongation du contrat jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. 

•• Sources >>>

 

→ Les contrats à durée déterminée signés à partir de 2013 ont une durée moyenne de 12 mois minimum.

• Lire la suite >>> 

 

Mais il y a des arrêtés pris par les préfets de certaines régions qui peuvent être plus restrictifs.  Vous renseigner près de la  préfecture ou la DIRECCTE de votre région.
Circulaire ce n'est pas une loi ! Elle est attaquable ! Et les décrets ? Les arrêtés ? Les arrêts ? • lire la suite >>>

- Reconduction contrat en CAE/CUI, obligations de votre employeur !

Un contrat de travail de droit privé en CDD n'est pas renouvelé automatiquement, l'employeur n'a aucune obligation de le faire ! Pôle emploi peut aussi le refuser même avec l'avis favorable de l'employeur !

La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE, ou la reconduction de son contrat, est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger le contrat, adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale ou qui a signé le contrat, une demande préalable à la reconduction du contrat. Cette demande motivée de l'employeur est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation..

• Lire les infos complémentaires du CAE >>>

• Et du CUI  >>>

•• CONDITIONS DE TRAVAIL FEMME ENCEINTE : CDD ET MATERNITÉ

 

INTERDICTION

DES MESURES

DISCRIMINATOIRES      

L'employeur ne peut pas prendre en compte l'état de grossesse pour :

 

  • résilier une période d'essai;
  • refuser le renouvellement d'un CDD;
  • rompre un contrat de travail;
  • décider d'une mutation ou d'une modification du contrat de travail;
  • refuser une promotion et/ou une augmentation;
  • refuser d'embaucher;
  • refuser une formation.    

 •• En savoir plus >>>

https://static.blog4ever.com/2013/06/743127/artfichier_743127_2626081_20130827071228.gif Demandez aussi à votre employeur de passer en AESH, en contrat de droit public >>>


L'avenant de renouvellement doit être conclu avant le terme du CDD

La Haute Cour juge, dans un attendu de principe, que le CDD initial, faute de prévoir les conditions de son renouvellement, ne peut être renouvelé que par la conclusion d'un avenant avant le terme initialement prévu. A défaut, il devient un contrat à durée indéterminée dès lors que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme. Il ne suffit donc pas que l'avenant soit soumis au salarié avant le terme du contrat initial mais bien que l'accord des parties soit formalisé avant cette date.

La Cour de cassation précise ensuite que la seule circonstance que le salarié ait travaillé après le terme du CDD initial ne permet pas de déduire qu'il a donné son accord avant ce terme pour le renouvellement.

Il ressort implicitement de cette décision qu'il appartient à l'employeur, qui entend s'opposer à une action en requalification formée par le salarié resté dans l'entreprise au-delà du terme du contrat initial, de prouver que celui-ci a donné avant ce terme son accord pour le renouvellement.

Un CDD qui ne précise pas les conditions de son renouvellement peut être renouvelé par avenant

Les conditions du renouvellement du contrat à durée déterminée peuvent être précisées dans le contrat initial ou faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (C. trav. art. L 1243-13).

En l'espèce, le CDD d'un salarié ayant pour terme le 31 décembre 2013 avait été renouvelé par un avenant à effet du 1er janvier au 1er mars 2014. Le salarié demandait la requalification de la relation de travail en relation globale à durée indéterminée car son exemplaire de l'avenant de renouvellement comportait une date de signature postérieure au terme du contrat initial. Pour échapper à cette demande, l'entreprise faisait valoir que la date de signature de son exemplaire de l'avenant était au contraire antérieure au terme du contrat initial. Elle ajoutait que la présence du salarié à son poste dès le jour suivant la fin du CDD initial prouvait l'acceptation par ce dernier du renouvellement de son contrat avant son terme.

La cour d'appel avait retenu l'argumentation de l'employeur ; sa décision est cassée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

•• Sources  >>>


 

 



27/04/2014

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